Calltouch
Member
Выгорание на работе — это причина, по которой компания теряет ценных и перспективных сотрудников. Однако если вовремя заметить его признаки и организовать подходящие условия, то вы сохраните специалистов и подтолкнете их к профессиональному росту.
Разбираемся, что делать, чтобы избежать профессионального выгорания сотрудников, вместе с Павлом Пинжениным.
Павел Пинженин — методист, игропедагог, специалист в современных образовательных технологиях, основатель и руководитель нескольких EdTech-компаний, учредитель компании «Верзилы продаж».
Эмоциональное (профессиональное) выгорание — это некомфортное психологическое состояние. Оно похоже на депрессию или постоянное уныние. Сотрудника не радует его деятельность, нет вдохновения и сил.
«Выгоревший» специалист работает лишь тогда, когда невозможно этого не делать, например, начальник стоит над душой или горят сроки. При этом он не включается в проект, не отдает ему энергию, не проявляет инициативу. Если специалист ответственный, то он старается делать работу качественно, даже несмотря на выгорание. Однако уныние и постоянная нехватка сил приводят к тому, что результат все равно выглядит небрежно.
Результаты опроса пользователей на сайте
Выгорание возникает по многим причинам:
Если проще, обычно выгорание свидетельствует о том, что сотрудник засиделся на одном месте.
Читайте также:
Определить, что у работника возникло эмоциональное выгорание, обычно нетрудно. Он словно становится незаметнее по сравнению с тем, каким был раньше. Например, если прежде сотрудник был активен на совещаниях, то теперь он просто сидит, иногда кивает, со всем пассивно соглашается, не высказывает идеи, не отстаивает свои позиции. Это — явный показатель того, что его вовлеченность упала, а мысли уже далеки от работы.
Еще один признак эмоционального выгорания: человек находится в постоянном упадке сил, часто глядит не в компьютер, а куда-то в пространство, рассеян и с трудом вникает в рабочие задачи. У сотрудника нет энергии на работу — если это длится больше недели, стоит принимать меры. На профессиональное выгорание могут влиять и личные причины: в любом случае, стоит обсудить сложившуюся ситуацию с работником.
Полностью избежать эмоционального выгорания невозможно. Но в силах руководителя сделать многое для того, чтобы сотрудники годами горели работой, а не выгорали. Для этого организации придется стать сотрудникоориентированной.
Эффективны 5 способов поддержать огонь команды.
Благодарность. Если человек что-то делает, но не чувствует эмоциональной отдачи, он выгорает. Члены команды должны регулярно и в большом количестве получать благодарности от клиентов, коллег и руководителей.
На помощь придут милые добрые традиции, которые нужно создать в компании. Например, начальник может находить в интернете положительные отзывы и раз в неделю торжественно зачитывать их всему коллективу. При этом важно обозначить вклад каждого — сотрудники должны понимать, что и клиенты, и руководство высоко оценивают их работу.
Пример из опыта моей компании: перед Новым годом мы проводим «парад звезд». Каждый сотрудник готовит из картона звезды (обычно три штуки) и пишет на них имена коллег — по одному на звезду. Затем они дарят звезды за помощь или поддержку в деле, в котором человек не обязан был помогать. На празднике каждый публично вручает свои звезды, и при этом говорит, за что именно — вспоминает случай из работы. Получается очень атмосферное и эмоционально согревающее мероприятие.
Новый опыт. Аксиома: когда человек сидит месяцами или даже годами на одной и той же позиции, занимается одними и теми же вещами, он выгорает. Работнику становится скучно. Он начинает искать что-то новое, и если не находит этого на своей работе — найдет на другой.
Члены команды должны иметь возможность менять свою роль в компании. Речь идет не столько о карьерном росте, сколько о том, чтобы попробовать себя в новом качестве, применить свои навыки в решении непривычных задач.
Расскажу, как это можно делать в
Сквозная аналитика Calltouch
Еще один пример. В моей компании много проектов, и их руководители — особенно ценные сотрудники. Чтобы они не выгорали, я их периодически ротирую. Делаю это не по графику: стараюсь отслеживать признаки эмоционального выгорания и принимать меры. Если вижу, что у человека начинает гаснуть свет в глазах, приглашаю его на разговор — спрашиваю, что бы он еще хотел попробовать в нашей компании, и предлагаю возглавить другой проект.
Это не значит, что мои сотрудники совсем не выгорают и не уходят, но обычно такое происходит с теми, за кем я недосмотрел.
Обучение. Когда мы вкладываем в развитие сотрудника, он получает новую информацию, эмоции, энергетический заряд и возможность попробовать что-то еще в своей работе. А систематическое
Приведу пример из опыта моей компании «Верзилы продаж», которая выстраивает отделы продаж «под ключ». Чтобы менеджеры наших клиентов не выгорали, мы нанимаем для них тренера. Специалист подключается к отделу продаж онлайн на 2 часа в неделю. В формате деловой игры он обучает продавцов важному навыку, например, прохождению секретарского барьера. Затем тренер предлагает менеджерам челлендж, например, повысить на следующей неделе показатель прохождения секретаря до 50%. Это не просто постоянное обучение, но и игрофикация.
Вся система работает еще и потому, что в команде имеется диагност, который удаленно прослушивает звонки и готовит еженедельный отчет. Он помогает понять, каких результатов добились менеджеры по каждому из показателей.
Экологичные коммуникации и климат. Бич многих компаний — токсичные сотрудники на ключевых постах. Общение с ними похоже на пытку: они любят унижать, поучать, оскорблять, осуждать или обесценивать других. Если этот человек выдает зарплату или принимает решения, то минимизировать общение с ним невозможно. В такой атмосфере выгорание наступает очень быстро.
Сделать можно следующее:
Мне дважды приходилось привлекать бизнес-психологов (они часто называют себя коучами) в свои коллективы, чтобы выправить ситуацию внутрикомандного конфликта. Причем я прибегал к помощи специалистов в очень запущенной стадии, когда команда уже была на грани увольнения. Оба раза я остался восхищен результатом.
Психолог поработал с командой несколько часов: вскрыл и легализовал конфликт, помог всем экологично его обсудить, подсветил общие ценности противоборствующих сторон. Затем он помог найти такие способы взаимодействия, чтобы всем было комфортно друг с другом работать. После этой разовой встречи я словно получил другую команду. Людей «отпустило», они начали конструктивно общаться и поддерживать друг друга. В итоге команда сплотилась и никто не уволился.
Перспективы. Если сотрудник не понимает, как он может вырасти в компании, то его рано или поздно ждет эмоциональное выгорание. У работника должна быть понятная, согласованная с руководителем и периодически обновляющаяся
Это может быть карьерный или профессиональный рост, роль в важном проекте. Если перспектив нет, человек найдет их в другом месте, а интерес к текущей работе — утратит.
Самое простое и эффективное решение — периодически (в моей компании мы делаем это раз в полгода) проводить с штатными сотрудниками собеседования. На них нужно говорить об амбициях, желаниях, удовлетворенности в работе, выслушивать сотрудников и делиться взглядами на их будущее в компании. По итогам такого собеседования и составляют дорожную карту.
Однако бывает так, что в компании в принципе не может быть перспектив развития. Работа всегда более-менее одинаковая и разнообразия не предвидится. Здесь на помощь может прийти система разрядов или грейдов, которая позволит создать своего рода карьерный квест.
При такой системе сотрудник понимает, что сегодня он — младший специалист, потом станет старшим, главным, ведущим, заместителем директора и директором. При этом деятельность на разных позициях не обязана значительно отличаться. Чем больше маленьких шажков в карьерной лестнице, тем интереснее играть и тем дольше эта система поддерживает мотивацию человека.
Если вы ощущаете признаки эмоционального выгорания, худшее, что вы можете для себя сделать — просто пытаться работать дальше несмотря ни на что. В такой ситуации есть два варианта:
Разбираемся, что делать, чтобы избежать профессионального выгорания сотрудников, вместе с Павлом Пинжениным.
| Коротко об эксперте |
Павел Пинженин — методист, игропедагог, специалист в современных образовательных технологиях, основатель и руководитель нескольких EdTech-компаний, учредитель компании «Верзилы продаж».
Что такое профессиональное выгорание
Эмоциональное (профессиональное) выгорание — это некомфортное психологическое состояние. Оно похоже на депрессию или постоянное уныние. Сотрудника не радует его деятельность, нет вдохновения и сил.
«Выгоревший» специалист работает лишь тогда, когда невозможно этого не делать, например, начальник стоит над душой или горят сроки. При этом он не включается в проект, не отдает ему энергию, не проявляет инициативу. Если специалист ответственный, то он старается делать работу качественно, даже несмотря на выгорание. Однако уныние и постоянная нехватка сил приводят к тому, что результат все равно выглядит небрежно.
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Результаты опроса пользователей на сайте
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Причины выгорания
Выгорание возникает по многим причинам:
- усталость от работы, недостаток отдыха;
- отсутствие удовлетворения от своей деятельности;
- токсичные отношения в коллективе;
- однообразная работа;
- слишком долгое занятие похожими задачами или пребывание в одной и той же должности.
Если проще, обычно выгорание свидетельствует о том, что сотрудник засиделся на одном месте.
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Читайте также:
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Симптомы выгорания
Определить, что у работника возникло эмоциональное выгорание, обычно нетрудно. Он словно становится незаметнее по сравнению с тем, каким был раньше. Например, если прежде сотрудник был активен на совещаниях, то теперь он просто сидит, иногда кивает, со всем пассивно соглашается, не высказывает идеи, не отстаивает свои позиции. Это — явный показатель того, что его вовлеченность упала, а мысли уже далеки от работы.
Еще один признак эмоционального выгорания: человек находится в постоянном упадке сил, часто глядит не в компьютер, а куда-то в пространство, рассеян и с трудом вникает в рабочие задачи. У сотрудника нет энергии на работу — если это длится больше недели, стоит принимать меры. На профессиональное выгорание могут влиять и личные причины: в любом случае, стоит обсудить сложившуюся ситуацию с работником.
Полностью избежать эмоционального выгорания невозможно. Но в силах руководителя сделать многое для того, чтобы сотрудники годами горели работой, а не выгорали. Для этого организации придется стать сотрудникоориентированной.
Профилактика выгорания у сотрудников
Эффективны 5 способов поддержать огонь команды.
Благодарность. Если человек что-то делает, но не чувствует эмоциональной отдачи, он выгорает. Члены команды должны регулярно и в большом количестве получать благодарности от клиентов, коллег и руководителей.
На помощь придут милые добрые традиции, которые нужно создать в компании. Например, начальник может находить в интернете положительные отзывы и раз в неделю торжественно зачитывать их всему коллективу. При этом важно обозначить вклад каждого — сотрудники должны понимать, что и клиенты, и руководство высоко оценивают их работу.
Пример из опыта моей компании: перед Новым годом мы проводим «парад звезд». Каждый сотрудник готовит из картона звезды (обычно три штуки) и пишет на них имена коллег — по одному на звезду. Затем они дарят звезды за помощь или поддержку в деле, в котором человек не обязан был помогать. На празднике каждый публично вручает свои звезды, и при этом говорит, за что именно — вспоминает случай из работы. Получается очень атмосферное и эмоционально согревающее мероприятие.
Новый опыт. Аксиома: когда человек сидит месяцами или даже годами на одной и той же позиции, занимается одними и теми же вещами, он выгорает. Работнику становится скучно. Он начинает искать что-то новое, и если не находит этого на своей работе — найдет на другой.
Члены команды должны иметь возможность менять свою роль в компании. Речь идет не столько о карьерном росте, сколько о том, чтобы попробовать себя в новом качестве, применить свои навыки в решении непривычных задач.
Расскажу, как это можно делать в
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
. Если компания продает и звонками, и на разъездах, и вебинарами, то можно ротировать менеджеров с одного канала продаж на другой. Это принесет им новый опыт, знания и умения. В результате сотрудник будет работать лучше и дольше.
Сквозная аналитика Calltouch
- Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
- Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Еще один пример. В моей компании много проектов, и их руководители — особенно ценные сотрудники. Чтобы они не выгорали, я их периодически ротирую. Делаю это не по графику: стараюсь отслеживать признаки эмоционального выгорания и принимать меры. Если вижу, что у человека начинает гаснуть свет в глазах, приглашаю его на разговор — спрашиваю, что бы он еще хотел попробовать в нашей компании, и предлагаю возглавить другой проект.
Это не значит, что мои сотрудники совсем не выгорают и не уходят, но обычно такое происходит с теми, за кем я недосмотрел.
Обучение. Когда мы вкладываем в развитие сотрудника, он получает новую информацию, эмоции, энергетический заряд и возможность попробовать что-то еще в своей работе. А систематическое
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
— по-настоящему волшебный инструмент. Если обучение выстроено правильно, то за небольшие деньги компания получает не только мощную профилактику выгорания, но и постоянный рост эффективности труда, высокую лояльность персонала, развитие HR-бренда.Приведу пример из опыта моей компании «Верзилы продаж», которая выстраивает отделы продаж «под ключ». Чтобы менеджеры наших клиентов не выгорали, мы нанимаем для них тренера. Специалист подключается к отделу продаж онлайн на 2 часа в неделю. В формате деловой игры он обучает продавцов важному навыку, например, прохождению секретарского барьера. Затем тренер предлагает менеджерам челлендж, например, повысить на следующей неделе показатель прохождения секретаря до 50%. Это не просто постоянное обучение, но и игрофикация.
Вся система работает еще и потому, что в команде имеется диагност, который удаленно прослушивает звонки и готовит еженедельный отчет. Он помогает понять, каких результатов добились менеджеры по каждому из показателей.
Экологичные коммуникации и климат. Бич многих компаний — токсичные сотрудники на ключевых постах. Общение с ними похоже на пытку: они любят унижать, поучать, оскорблять, осуждать или обесценивать других. Если этот человек выдает зарплату или принимает решения, то минимизировать общение с ним невозможно. В такой атмосфере выгорание наступает очень быстро.
Сделать можно следующее:
- повышать только эмоционально грамотных людей;
- проводить для ключевых сотрудников обучение эмоциональному интеллекту;
- привлекать бизнес-психолога при малейших свидетельствах ухудшения психологического климата в коллективе;
- утвердить и жестко следить за соблюдением этикета общения в компании.
Мне дважды приходилось привлекать бизнес-психологов (они часто называют себя коучами) в свои коллективы, чтобы выправить ситуацию внутрикомандного конфликта. Причем я прибегал к помощи специалистов в очень запущенной стадии, когда команда уже была на грани увольнения. Оба раза я остался восхищен результатом.
Психолог поработал с командой несколько часов: вскрыл и легализовал конфликт, помог всем экологично его обсудить, подсветил общие ценности противоборствующих сторон. Затем он помог найти такие способы взаимодействия, чтобы всем было комфортно друг с другом работать. После этой разовой встречи я словно получил другую команду. Людей «отпустило», они начали конструктивно общаться и поддерживать друг друга. В итоге команда сплотилась и никто не уволился.
Перспективы. Если сотрудник не понимает, как он может вырасти в компании, то его рано или поздно ждет эмоциональное выгорание. У работника должна быть понятная, согласованная с руководителем и периодически обновляющаяся
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
. В ней прописывают, к какой перспективе идет сотрудник и что ему нужно для развития.Это может быть карьерный или профессиональный рост, роль в важном проекте. Если перспектив нет, человек найдет их в другом месте, а интерес к текущей работе — утратит.
Самое простое и эффективное решение — периодически (в моей компании мы делаем это раз в полгода) проводить с штатными сотрудниками собеседования. На них нужно говорить об амбициях, желаниях, удовлетворенности в работе, выслушивать сотрудников и делиться взглядами на их будущее в компании. По итогам такого собеседования и составляют дорожную карту.
Однако бывает так, что в компании в принципе не может быть перспектив развития. Работа всегда более-менее одинаковая и разнообразия не предвидится. Здесь на помощь может прийти система разрядов или грейдов, которая позволит создать своего рода карьерный квест.
При такой системе сотрудник понимает, что сегодня он — младший специалист, потом станет старшим, главным, ведущим, заместителем директора и директором. При этом деятельность на разных позициях не обязана значительно отличаться. Чем больше маленьких шажков в карьерной лестнице, тем интереснее играть и тем дольше эта система поддерживает мотивацию человека.
Что делать сотруднику
Если вы ощущаете признаки эмоционального выгорания, худшее, что вы можете для себя сделать — просто пытаться работать дальше несмотря ни на что. В такой ситуации есть два варианта:
- Обсудите проблему с руководством. Спросите, может ли начальник вам помочь. Есть шанс, что вдвоем вы сможете отыскать решение, которое вернет вам интерес к работе.
- Ищите новую работу. Если руководство не идет вам навстречу, новое место на какое-то время вернет вам вкус к жизни.
Коротко о главном
- При профессиональном выгорании сотрудник теряет интерес к работе, ведет себя апатично и безынициативно.
- Главные причины выгорания на работе — однообразие и отсутствие перспектив. Сотрудников также угнетают токсичные отношения в компании и слишком большой объем задач.
- Работники, которые постоянно обучаются, приобретают новый опыт, видят карьерные перспективы и чувствуют себя полезными, выгорают гораздо реже.
- Важно обеспечить комфортный психологический климат в коллективе. В кризисных ситуациях могут помочь бизнес-психологи, а в обычных — руководители с развитым эмоциональным интеллектом.
