Calltouch
Member
По специальностям, которые требуют качественного образования и богатого опыта, рынок труда принадлежит соискателю. Хороших вакансий больше, чем грамотных специалистов. Казалось бы, на предложение компании поступают десятки откликов, однако отзываются в основном низкоквалифицированные соискатели. Если вам нужно привлекать и удерживать сотрудников высокого уровня, придется побороться за них с конкурентами. В этом поможет развитие собственного HR-бренда.
Павел Пинженин — методист, игропедагог, специалист в современных образовательных технологиях, основатель и руководитель нескольких EdTech-компаний, учредитель компании «Верзилы продаж».
HR-бренд — это образ компании на рынке труда. Он помогает победить в борьбе за талантливых высококвалифицированных специалистов. Если у вас хороший HR-бренд, вы можете не просто перекупать сотрудников:
Рейтинг
Заниматься HR-брендом стоит в трех случаях:
В этих случаях бизнесу критически важно стать привлекательным для лучших специалистов своей сферы.
Читайте также:
Важно сформулировать цели создания эйчар-бренда и проанализировать, как выглядит компания в глазах сотрудников и соискателей. Для оценки HR-брендинга используют:
Спросите у сотрудников и соискателей, чего им не хватает в компании, какие плюсы и минусы они могут выделить. Проанализируйте ответы и выделите основные проблемы вашего HR-брендинга. Решить их помогут несколько инструментов.
Технология
речевой аналитики
Calltouch Predict
Есть три основных инструмента.
Ценности. Компания должна сформулировать их и транслировать как потенциальным, так и действующим сотрудникам. Востребованные кандидаты обычно не испытывают недостатка в вакансиях с высоким окладом. Эти люди смотрят не только на зарплату, условия труда и стиль руководства, но и на то, созвучны ли
Расскажу, как это устроено в образовании. В городе много школ (государственных и частных), и все они стараются найти талантливых учителей, чтобы родители были довольны качеством образования и результатами ЕГЭ. При этом зарплаты в разных школах отличаются незначительно. Статусный учитель, который имеет регалии и показывает результат, выбирает из 10–30 очень похожих вакансий.
Допустим, одна из организаций сформулировала ценность: «У нас только мотивированные дети». Эта школа проводит вступительные экзамены и принимает лучших, заточенных на учебу ребят. Если школьник начинает плохо учиться, его отчисляют. Другая школа сформулировала ценность иначе: «Мы за гуманное обучение». Здесь не кричат на детей, стараются следовать интересам ребенка, активно работают психологи.
Учитель, который мечтает работать с умными и мотивированными детьми, выберет из всех вакансий первую школу, потому что она попадает в его ценности. Мягкий и поддерживающий педагог предпочтет вторую школу — в ней весь коллектив такой же как он. Так ценности соискателя резонируют с ценностями компании. При этом остальные 28 школ, которые никак не сформулировали свои ценности, автоматически проиграли в глазах и первого, и второго учителя.
Социальный капитал. Когда компания или ее топ-менеджмент безвозмездно делает что-то для других, это усиливает социальный капитал. Благополучатели и соискатели, которые поддерживают активизм компани, выберут ее среди конкурентов. Ведь с именем бренда и будет ассоциироваться эта социальная деятельность.
Подходящий пример — кейс рекрутингового агентства «IT-people». Организация работает по заказу IT-компаний — нанимает для них персонал. За опытных разработчиков на рынке буквально идет война, и HR-агентств по найму программистов очень много. Но «IT-people» сумела стать компанией №1 в этой высококонкурентной сфере при помощи оригинального ивента.
«IT-people» создала «Спартакиаду айтишников» — ежегодное бесплатное спортивное многоборье для команд программистов. Представители ведущих IT-компаний города соревнуются в теннисе, волейболе, шахматах и других видах спорта. Результаты в каждой дисциплине приносят очки в общий зачет команд. В финале многоборья победителей по сумме мест во всех состязаниях награждают кубками.
Свежее и привлекательное мероприятие дает новый интересный опыт, поэтому IT-сообщество с увлечением включилось в Спартакиаду. В результате компания «IT-people» в Екатеринбурге на долгие годы стала в глазах программистов не просто «очередным HR-агентством», а «тем самым HR-агентством», единственным в своем роде. У компании появился социальный капитал.
Медиапространство. Чтобы компания была привлекательна в глазах соискателей, ее должны знать. При прочих равных, человек, скорее, выберет организацию, о которой он что-то слышал, чем неизвестную. Компания должна появляться в информационном поле, в котором находятся потенциальные соискатели. Это стоит делать регулярно — не только тогда, когда открывается вакансия.
Присутствовать в медиапространстве можно по-разному. Несколько дешевых вариантов:
Более дорогие — принимать участие в отраслевых конференциях, форумах, выставках. Отправлять на мероприятия нужно самых ярких и обаятельных специалистов. Через выступление сотрудник и донесет ценности компании и внесет свой вклад в профессиональное сообщество.
Расскажу о трех способах наладить связь с сотрудниками и повысить их удовлетворенность.
Обучение. Увеличивает лояльность команды, улучшает HR-бренд, повышает производительность труда и удовлетворенность работой — словом, приносит компании много пользы. Самые лучшие результаты дает
Собеседования. Их нужно проводить не только при приеме на работу. Периодические собеседования полезно устраивать со штатными сотрудниками. Это формат, при котором директор и сотрудник в заранее согласованное время один на один обсуждают мотивацию, мысли, стремления специалиста и варианты, которые компания может предложить сотруднику для реализации его амбиций.
В ходе таких встреч между директором и подчиненными устанавливается контакт, сотрудники видят вовлеченность руководства в их судьбу. Собеседования достаточно проводить раз в полгода.
Тимбилдинг. Здесь имеется в виду система мероприятий и традиций, принятых в компании, внутренняя культура. Правильные мероприятия помогают размыть барьер между руководителями и подчиненными, дают директору возможность услышать команду. От этого растет удовлетворенность — сотрудник начинает увереннее чувствовать себя в коллективе.
В современном HR-брендинге есть важный тренд. Все больше и чаще соискатели интересуются социальной ответственностью компании, в которой собираются работать. Активизм позволяет сотрудникам испытывать гордость за компанию (и в конечном счете за себя), причастность к какому-то глобальному доброму делу — словом, чувствовать себя на светлой стороне.
Этот тренд имеет большой вес на Западе. Европейские компании активно включаются в экоактивизм, спасение морских котиков и защиту прав меньшинств. Не обозначив свою социальную ответственность, они не смогут привлечь лучшие кадры.
В России тренд тоже набирает обороты. Я все чаще слышу от соискателей на собеседованиях фразы вроде: «Моя предыдущая компания поддерживала благотворительный фонд, мы помогали детям-сиротам. А вы что-то подобное делаете?». Растет доля соискателей, для которых важно, чтобы компания вносила вклад в благополучие Земли, Мира или Человечества.
Обозначим два основных риска, с которым может столкнуться компания при HR-брендинге.
Ваши настоящие ценности не соответствуют заявленным. В результате к вам приходят не те люди, которые на самом деле нужны. Они не задерживаются в компании, происходит постоянная текучка кадров.
Например, дизайнерское бюро заявило, что его ценность — свобода творчества. Соискатель, вдохновленный этой ценностью, нанимается в компанию и обнаруживает, что работать приходится по строгому техническому заданию, отступление от которого недопустимо. Дизайнер увольняется и долго еще рассказывает, что в компании «все плохо». В итоге работодатель теряет специалиста и может лишиться репутации из-за негативных отзывов бывшего сотрудника.
У вас проблема не с брендом, а с отношением к сотрудникам. Бессмысленно работать над HR-брендом, если психологический климат в коллективе настолько тяжелый, что даже самые мотивированные кадры вскоре
В первой пятерке рейтинга критериев выбора работодателя — адекватность начальства и психологическая обстановка. Источник:
Борьба за таланты стоит очень остро во всем мире. Если вы хотите одерживать верх в этой борьбе — займитесь HR-брендом. Развивать его несложно и недорого, а результат вас весьма впечатлит.
| Коротко об эксперте |
Павел Пинженин — методист, игропедагог, специалист в современных образовательных технологиях, основатель и руководитель нескольких EdTech-компаний, учредитель компании «Верзилы продаж».
Кому и зачем нужен HR-бренд
HR-бренд — это образ компании на рынке труда. Он помогает победить в борьбе за талантливых высококвалифицированных специалистов. Если у вас хороший HR-бренд, вы можете не просто перекупать сотрудников:
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
выберут вас, даже если зарплата в вашей компании чуть ниже, чем у конкурентов.
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Рейтинг
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
по итогам 2022 годаЗаниматься HR-брендом стоит в трех случаях:
- Нужны специалисты высшего класса. Например, вы планируете набрать в свою больницу лучших врачей, в школу — классных учителей, в театр — самых харизматичных актеров, а в отдел продаж — продуктивных менеджеров.
- Есть проблемы с наймом. Вы открываете вакансии, но ими интересуются слабые соискатели. Вы согласны хотя бы на среднего специалиста, но такие или вовсе не присылают резюме, или не выбирают вас по итогам собеседования.
- Компания планирует масштабирование. Например, вы собираетесь открыть 10 новых магазинов/аптек/офисов в регионах. Очень скоро понадобится массово и быстро набрать много новых сотрудников. То же самое важно для компании, которая подозревает, что в скором времени может столкнуться с нехваткой кадров.
В этих случаях бизнесу критически важно стать привлекательным для лучших специалистов своей сферы.
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Читайте также:
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
С чего начать
Важно сформулировать цели создания эйчар-бренда и проанализировать, как выглядит компания в глазах сотрудников и соискателей. Для оценки HR-брендинга используют:
- Анонимный опрос среди своих сотрудников. Важно, чтобы он был действительно анонимным. Спросите людей: «Каковы шансы, что вы порекомендуете вакансию в нашей компании своему хорошему знакомому?». Если по десятибалльной шкале сотрудник ставит десятку, значит, внутренний HR-бренд у вас хороший.
- Анонимный опрос в сообществе потенциальных соискателей. Спросите их: «Каковы шансы, что, когда в нашей компании откроется вакансия, вы отправите нам резюме?». Чем лучше показатель, тем выше внешний HR-бренд.
Спросите у сотрудников и соискателей, чего им не хватает в компании, какие плюсы и минусы они могут выделить. Проанализируйте ответы и выделите основные проблемы вашего HR-брендинга. Решить их помогут несколько инструментов.
Технология
речевой аналитики
Calltouch Predict
- Автотегирование звонков
- Текстовая расшифровка записей разговоров
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Как развивать внешний HR-бренд
Есть три основных инструмента.
Ценности. Компания должна сформулировать их и транслировать как потенциальным, так и действующим сотрудникам. Востребованные кандидаты обычно не испытывают недостатка в вакансиях с высоким окладом. Эти люди смотрят не только на зарплату, условия труда и стиль руководства, но и на то, созвучны ли
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
их собственным.Расскажу, как это устроено в образовании. В городе много школ (государственных и частных), и все они стараются найти талантливых учителей, чтобы родители были довольны качеством образования и результатами ЕГЭ. При этом зарплаты в разных школах отличаются незначительно. Статусный учитель, который имеет регалии и показывает результат, выбирает из 10–30 очень похожих вакансий.
Допустим, одна из организаций сформулировала ценность: «У нас только мотивированные дети». Эта школа проводит вступительные экзамены и принимает лучших, заточенных на учебу ребят. Если школьник начинает плохо учиться, его отчисляют. Другая школа сформулировала ценность иначе: «Мы за гуманное обучение». Здесь не кричат на детей, стараются следовать интересам ребенка, активно работают психологи.
Учитель, который мечтает работать с умными и мотивированными детьми, выберет из всех вакансий первую школу, потому что она попадает в его ценности. Мягкий и поддерживающий педагог предпочтет вторую школу — в ней весь коллектив такой же как он. Так ценности соискателя резонируют с ценностями компании. При этом остальные 28 школ, которые никак не сформулировали свои ценности, автоматически проиграли в глазах и первого, и второго учителя.
Социальный капитал. Когда компания или ее топ-менеджмент безвозмездно делает что-то для других, это усиливает социальный капитал. Благополучатели и соискатели, которые поддерживают активизм компани, выберут ее среди конкурентов. Ведь с именем бренда и будет ассоциироваться эта социальная деятельность.
Подходящий пример — кейс рекрутингового агентства «IT-people». Организация работает по заказу IT-компаний — нанимает для них персонал. За опытных разработчиков на рынке буквально идет война, и HR-агентств по найму программистов очень много. Но «IT-people» сумела стать компанией №1 в этой высококонкурентной сфере при помощи оригинального ивента.
«IT-people» создала «Спартакиаду айтишников» — ежегодное бесплатное спортивное многоборье для команд программистов. Представители ведущих IT-компаний города соревнуются в теннисе, волейболе, шахматах и других видах спорта. Результаты в каждой дисциплине приносят очки в общий зачет команд. В финале многоборья победителей по сумме мест во всех состязаниях награждают кубками.
Свежее и привлекательное мероприятие дает новый интересный опыт, поэтому IT-сообщество с увлечением включилось в Спартакиаду. В результате компания «IT-people» в Екатеринбурге на долгие годы стала в глазах программистов не просто «очередным HR-агентством», а «тем самым HR-агентством», единственным в своем роде. У компании появился социальный капитал.
Медиапространство. Чтобы компания была привлекательна в глазах соискателей, ее должны знать. При прочих равных, человек, скорее, выберет организацию, о которой он что-то слышал, чем неизвестную. Компания должна появляться в информационном поле, в котором находятся потенциальные соискатели. Это стоит делать регулярно — не только тогда, когда открывается вакансия.
Присутствовать в медиапространстве можно по-разному. Несколько дешевых вариантов:
- иметь своих представителей в профессиональных чатах, например, в «Телеграм»;
- иногда давать консультации от имени компании;
- проводить коллаборации с сообществами в соцсетях.
Более дорогие — принимать участие в отраслевых конференциях, форумах, выставках. Отправлять на мероприятия нужно самых ярких и обаятельных специалистов. Через выступление сотрудник и донесет ценности компании и внесет свой вклад в профессиональное сообщество.
Как развивать внутренний HR-бренд
Расскажу о трех способах наладить связь с сотрудниками и повысить их удовлетворенность.
Обучение. Увеличивает лояльность команды, улучшает HR-бренд, повышает производительность труда и удовлетворенность работой — словом, приносит компании много пользы. Самые лучшие результаты дает
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
, когда прокачка скиллов становится традицией компании.Собеседования. Их нужно проводить не только при приеме на работу. Периодические собеседования полезно устраивать со штатными сотрудниками. Это формат, при котором директор и сотрудник в заранее согласованное время один на один обсуждают мотивацию, мысли, стремления специалиста и варианты, которые компания может предложить сотруднику для реализации его амбиций.
В ходе таких встреч между директором и подчиненными устанавливается контакт, сотрудники видят вовлеченность руководства в их судьбу. Собеседования достаточно проводить раз в полгода.
Тимбилдинг. Здесь имеется в виду система мероприятий и традиций, принятых в компании, внутренняя культура. Правильные мероприятия помогают размыть барьер между руководителями и подчиненными, дают директору возможность услышать команду. От этого растет удовлетворенность — сотрудник начинает увереннее чувствовать себя в коллективе.
Тренды HR-брендинга
В современном HR-брендинге есть важный тренд. Все больше и чаще соискатели интересуются социальной ответственностью компании, в которой собираются работать. Активизм позволяет сотрудникам испытывать гордость за компанию (и в конечном счете за себя), причастность к какому-то глобальному доброму делу — словом, чувствовать себя на светлой стороне.
Этот тренд имеет большой вес на Западе. Европейские компании активно включаются в экоактивизм, спасение морских котиков и защиту прав меньшинств. Не обозначив свою социальную ответственность, они не смогут привлечь лучшие кадры.
В России тренд тоже набирает обороты. Я все чаще слышу от соискателей на собеседованиях фразы вроде: «Моя предыдущая компания поддерживала благотворительный фонд, мы помогали детям-сиротам. А вы что-то подобное делаете?». Растет доля соискателей, для которых важно, чтобы компания вносила вклад в благополучие Земли, Мира или Человечества.
Возможные риски
Обозначим два основных риска, с которым может столкнуться компания при HR-брендинге.
Ваши настоящие ценности не соответствуют заявленным. В результате к вам приходят не те люди, которые на самом деле нужны. Они не задерживаются в компании, происходит постоянная текучка кадров.
Например, дизайнерское бюро заявило, что его ценность — свобода творчества. Соискатель, вдохновленный этой ценностью, нанимается в компанию и обнаруживает, что работать приходится по строгому техническому заданию, отступление от которого недопустимо. Дизайнер увольняется и долго еще рассказывает, что в компании «все плохо». В итоге работодатель теряет специалиста и может лишиться репутации из-за негативных отзывов бывшего сотрудника.
У вас проблема не с брендом, а с отношением к сотрудникам. Бессмысленно работать над HR-брендом, если психологический климат в коллективе настолько тяжелый, что даже самые мотивированные кадры вскоре
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
и уходят. В этом случае компания зря потратит силы на развитие HR-бренда — он ничего не изменит. Для начала нужно выстроить грамотный менеджмент и наладить коммуникацию.
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
В первой пятерке рейтинга критериев выбора работодателя — адекватность начальства и психологическая обстановка. Источник:
You do not have permission to view link please Вход or Регистрация
Борьба за таланты стоит очень остро во всем мире. Если вы хотите одерживать верх в этой борьбе — займитесь HR-брендом. Развивать его несложно и недорого, а результат вас весьма впечатлит.
Коротко о главном
- HR-бренд помогает компании привлечь лучших специалистов и повысить лояльность уже имеющихся сотрудников.
- Чтобы развивать внешний эйчар-бренд, прорабатывают ценности и социальный капитал компании, выводят ее в медиапространство.
- Улучшить внутренний HR-бренд помогают тимбилдинг, систематическое обучение и периодические собеседования каждого сотрудника с директором.
- В глазах соискателей преимущества имеют компании, которые берут на себя социальную ответственность — включаются в благотворительность, экоактивизм, поддержку меньшинств.
- Перед тем как развивать HR-бренд, важно создать экологичную обстановку в компании, наладить взаимоотношения в команде. Выстроенный на таком фундаменте эйчар-бренд будет работать и привлекать профессионалов.
